Карьера

Семинар Технология развития карьеры (январь 2013)

Бондарь Аркадий

Татьяна Светлана Геннадий Василий Артем Михаил Игорь Эдуард Сергей

Критерии оценки хорошего сотрудника:

• профессиональные качества (профуровень)

• личностные качества (характер, трудолюбие и тп)

• мотивации

Мои критерии оценки развития карьеры:

• рост личного дохода

• заметный личный вклад в результаты компании (=признание) - признание среди профессионалов в моей сфере - достижение путем пиара (внешнего и внутреннего)

• увеличение числа областей ответственности с одновременным снижением личного постоянного контроля этих областей - по сути это тоже признание и рост дохода НЕПРАВДА - это желание просто принимать участие в принятии ключевых решений

• ощущение динамики развития (личной, профессиональной)

Остальные критерии

• легкость в принятии решений

• пассивный доход

• подьем в 10-11 (управление временем)

• знания и навыки

• свобода от работы

• география * жить там где хочешь (доминикана, испания)

• удовольствие от работы

• круг общения

• класс задач которые приходится решать

• рост влияния на принятия решения в компании

Эффект Смены Фаз: достижение поставленной цели в итоге приводит к тому что цель становится _ресурсом_ для новой цели

Надо стараться в своих целях видеть как их можно использовать в качестве ресурсов

Источники власти в компании

• Должность

• Контроль над принятием решений (нужна подпись)

• Контроль за ограниченными ресурсами (кладовщик, админ)

• Знания технологии (напр. гл.технолог)

• Значение для организации

• Альянсы, неформальные связи

• Оппозиция

• Способность справиться с неопределенностью

• Пол, раса

Надо проанализировать как в моей компании люди получили власть и как можно контролировать своих подчиненных через эти возможности

Персональные качества, влияющие на карьеру:

• Внутренние (заниматься тем, от чего прет) - образ себя, способности, цели, амбиции, уровень стресса. Если эти вещи все решены, то они помогают двигаться по карьере - если нет, то наоборот тормозят. Мешают развиваться внутренние нерешенные вопросы, зажимы На этом уровне формируются знания и состояние

• Внешние (имидж, то как человек себя транслирует себя остальным - самореклама, имидж, одежда, гаджеты, показывать уровень успеха, уровень лингвистики (речь, слова, анекдоты, спец.термины)

Вопрос - принимаем ли мы внутри свой внешний образ

Имидж есть не только у людей но и у компаний - поработав в гугле с небольшой зарплатой - можно найти работу более высокооплачиваемую

Важный аттрибут имиджа - уникальность и неповторимость. Главное - выделяться.

Но самый главный транслятор имиджа - это лингвистика, то как человек говорит, как он структурирует свои мысли говорит о его крутости и круге общения

Наше поведение в состоянии неуспеха или неудач - формирует наш образ.

На этом уровне формируется Репутация

****

Качества организации, влияющие на карьеру:

• Структура. Чем больше компания - тем важнее выстроить структуру. Должны быть для всех сформированы понятные критерии результата Важно самому работать на уровне этих критериев результата и подчиненным задать эти критерии

Неисполнение формальных обязательств часто выступает в качестве претензий к человеку

На этом уровне формируются результаты ($, аттрибуты)

• Неформальная структура. Структура отношений. Ресурс человеческих отношений. Наа этом уровне еще играют связи

На этом уровне формируются отношения

При создании бизнеса движет два разных мотива:

1. создать образ жизни который я хочу (ездить в отпуск часто, уходить в 6 домой и тп)

2. войти в топ-100 (захватчики, роют землю и тп)

Чем выше человек забрался по управленческой лестнице - тем он сильнее боится потерять работу потому что сложнее найти работу в случае увольнения - соответствено такие люди готовы выдерживать больший уровень стресса

Должность напрямую зависит от того какое количество стресса человек готов выдержать - чем выше должность - тем серьезнее стресс. Баланс: Уровень стресса - уровень амбиций

Ценные для карьеры навыки и компетенции:

• 1 уровень: Профессиональные

• 2 уровень: Административные (управлять профессионалами)

• 3 уровень: Стратегический и Аналитический

Способы повышения ликвидности директора внутри компании

Директора проще заменить потому что он не завязан напрямую на клиентов или результат

Один из способов повысит директору свою ликвидность - это завязаться на подчиненных - чтобы команда была его

Второй способ - это завязывание на информацию которую знает только директор

С точки зрения ликвидности на рынке таких людей

• завязать контакты и компетенции в смежных областях

• сформировать имидж экспертности - выступать на отраслевых конференциях чтобы потенциально можно было работать консультантом или экспертом

• Заниматься личными продажами - в неформальных кругах рассказывать чем ты занимаешься, делиться успешными кейсами. Так делают юристы часто.

Синдром "профессиональной ямы" из менджмента - когда менеджер спускается до уровня профессионала и не выполняет своих функций как администратор. Решать эту проблему на уровне самоидентичности и проводки в будущее ("ты менеджер а не программист") помогает еще общение с подобными (дать пообщатьсч с руководителями)

Прошлое - Настоящее - Будущее

Прошлое:

Благодаря чему достиг того, что имею сегодня?

Какие личные качества не позволили достичь большего?

Какие репутационные ресурсы я имею и как я их наработал? Отношениями с какими людьми?

Настоящее

Что меня связывает с той компанией, в которой я работаю?

Что самого ценного есть для меня в этом? Компании и бизнесе

Какие возможности для моего развития существуют? (Новые знания, навыки, строчка в резюме)

Какие препятствия существуют? (То о чем не хочется рассказывать другим. Типа быть вторым вратарем в Зените или первым в команде проще)

Будущее

Какие планы на развитие у моей компании?

Какие новые проекты, направления планируются?

Какие шаги я планирую по развитию карьеры?