О западных рынках

Андрей Хусид Founders 4 Founders (лето 2018)

Realtimeboard (Miro)

Продукт: 1,6М зареганных пользователей, 6500 платящих. пользуются очень много разных компаний от продакшена до консалтинга. осенью 2012 года запустились, сделали простые лендинги. не было масштабных PR кампаний. Проект с 2013 года на окупаемости, но их главная цель - это капитализация, а не операционная эффективность. Им важно как можно быстрее сейчас расти, чтобы забрать весь рынок
До этого у них была крупная дизайн-студия в Перми
Есть 3 офиса, LA (6 чел), SF (5-6), Amsterdam (3чел). Около 20 человек на западе, собираются офис разработки в Амстердаме открывать.

Как собирали команду на западе

В конце 2015 года поехал за инвестициям в штаты (т.к. кончались инвестиции). Но приехав в долину, пообщался с людьми и понял, что сейчас их MRR $30К, и если им самим снять все низковисящие фрукты, то они могут легко дойти до $100К MRR и поднять инвестиции при совершенно другой оценке компании. Поэтому стал искать сейлза в штатах
Нанимал человека в США с конкретной целью: проверить гипотезу: сможем ли мы увеличить размеры сделок с 50 лицензий в год до 500 лицензий. Смогут ли они выйти с микробизнесов (которые покупали 50 лицензий за $5К в год) хотя бы на уровень SMB. Будет ли их продукт продаваться в больших компаниях.
Найм и работа с людьми на западе ничем не отличается от России. В штатах всем наплевать на твой уровень английского, там куча приезжих. Главное – это барьеры, которые при придумываем и ставим.
Первых людей нанимал сам. Приехал на 3 недели в штаты, открыл angelist.co и стал искать. (Это сервис, где можно найти кофаундера, там размещают свои профили люди, которые готовы устроится в растущую компанию). В фильтрах ставил компании, из которых было бы интересно найти сотрудников (Atlassian, Dropbox, Google), начал писать им письма и встречаться в долине. Получил очень хороший отклик (но письмо надо с нейтивом вычитать).
Можно еще нанимать людей через Introduction: нетворк, живущих в долине. Пишешь всем в LinkedIn и просишь познакомить
В итоге нанял чувака из Google, который google apps продавал. Когда тот работал в гугле - он получал $700К в год. VP of Sales Range в долине от $200K до $400K. Этот чел был в консалтинг режиме. Андрей сказал, что у него есть всего 5К в месяц, а чел сказал, что он готов обещать только 2 часа в день (хотя по факту работал больше).Отработали первый квартал и поняли что могут работать. 2 года они работали по hangouts, проводя раз в неделю 1on1 встречи. Андрей не стал переезжать в америку и выстраивать sales процесс. Не послушал тех, кто ему советовал, что надо ехать самому продавать
В долине есть такое явление, когда крутые люди уходят из компаний крупных на консалтинг, чтобы потом выбрать себе компанию, в которой готовы работать дальше.
Все эти люди ищут upside. Для них – это опцион в компании.
Стандартная структура компенсации в США:
- базовый доход
- compensation of benefits (страховки, +опционы)
- Акселераторы-деакселераторы (премии-штрафы по результатам плана)
Не надо идти со своим русским менталитетом. Не надо навязывать, как надо людям работать. Андрей давал возможность работать им так как они хотят. Например чел сказал: мне надо нанять 2 человека - линейных сейлза, надо перейти на SalesForce (который является стандартом и стоит в 3 раза дороже чем их старая CRM). Или Их CMO заставил купить за $50К в год сервис Hubspot. Андрей не стал говорить, вот вам наш customer.io и работайте с ним.
Средний Inbound sales стоит в штатах $100-120К в год, VP Of Sales - $200-400K. Field sales - дороже, и расходы на field продажи тоже выше. У RTB их нет вообще
Андрей с ними работает не по принципу прямого управления, на leading indicators (типа moving in the right direction, wrong direction, not moving). Типа стали появляться сделки на стадии opportunity – значит это хороший индикатор. И чел делает все правильно.
Нанимать людей на западе нужно таких, чтобы он говорил что делать, а не чтобы ему надо говорить. но при сомнениях задает вопросы “почему так”. чтобы видели одинаково развитие бизнеса
В США на senior позиции без опционов нет смысла искать людей, это часть компенсации для них. Это как в России нанимать без зарплаты, а за идею. В теории можно, но сильно снижает конверсию. Опционы - это то, ради чего они хотят на работу, т.к. денег на жизнь они уже заработали.
Есть спец. гайды как рассчитываются опционы, например:
- для C-level от 0.5% компании до 1.5% компании. CEO - до 5%. В технологических компаниях достигает 25% доля опционов.
Опционы – это не доля в бизнеса, у них есть период созревания. Первый год - это клифф. может ничего не свеститься. Вестинг стандартно на 4 года. Через 6-9 месяцев работы с человеком можно понять что оно не тот, кто нам нужен и ничего ему не дать. и первые его акции созрели через год
VP of Sales изначально захотел бОльше долю, но Андрей договорился, что если они поднимают инвестиции через год при оценке в XX, то он ее получит. В итоге он KPI не выполнил и получил меньшую долю.
Первых сотрудников нанимали на контрактную работу (10-99), а потом перевели на W2. Трудоустраивают в юрлицо, которое было для страйпа зарегано в США.
Зачем нанимать людей на западе:
- Чтобы быть ближе к customer и разговаривать с ними на одном языке. Имеет смысл в первую очередь нанимать на западе Sales, Marketing & Customer Success
- Чтобы сейлз продавал на штаты он должен быть в штатах: культура продаж и часовой пояс (с Пермью - 13 часов)
- В SF нанимают людей из-за нетворкинга, а в LA из-то того, что те дешевле стоят.
Особенности найма:
- Людей на chief позиции надо набирать самостоятельно. Прямо ехать в штаты и искать. На мидл-позиции он уже сам тебе возьмет людей.
- В Европе намного сложнее уволить человека, в Германии, например, надо заплатить за 9 месяцев. В Нидерландах чуть проще. В штатах можно уволить одним днем, без компенсаций, типа “спасибо, в ваших услугах больше не нуждаемся”, тут только вопрос в твоей репутации.
- При удаленной работе надо больше вещей проговаривать. У Андрея были ошибки, когда он не донес какую-то важную инфу до удаленного сотрудника, подумал что это очевидно.
- У них юрлицо в Delawer, там налог на прибыль сейчас 20% (Трамп понизил недавно), если юрлицо не в США, то гемморнее раздавать опционы
Ошибка 2GIS при выходе на запад - нанимали людей по принципу наименьшего сопротивления. Не надо при выходе на запад искать русских или брать тех, кто первый согласился

Про Sales и продукт

Сейчас у них все сделки до 10К в год идут как Self serve (продажи через сайт напрямую), а High touch - от $10К в год
Планы сейлзов считаются по следующей формуле: Ты ему платишь $120K в год, есть грязный мультипликатор к YRR от 4 до 6. Т.е. При такой зарплате он должен за год закрывать сделок на $600K. А для этого в месяц продавать на $50K. Иначе это будет низкомаржинальный бизнес. На всю компанию это аналогично масштабируется (сколько надо сейлзов чтобы зарабатывать $100M в год).
Надо выбирать в какой нише ты работаешь. Если ты начинаешь с микробизнесов, то при росте ты неизбежно пойдешь в сегмент SMB и выше, а в этом случае тебе продукт надо переделывать. Имеет смысл сразу выбрать нужный сегмент. Усидеть с продуктом на нескольких стульях (сегментах) сложно. Получается у единиц: Slack, Asana, Realtimeboard. Сегменты надо отсекать ценовой политикой. Например optimizely.com просто убрал дешевые тарифы, отдав этот сегмент конкурентам. Ты должен считать сколько ты хочешь заработать, сколько для этого тебе надо клиентов и с какими средними чеками

Mindset

В бизнесе надо думать не о том, как заработать на том, что ты можешь делать, а о том что надо сделать, чтобы заработать. Стратегия Top Down, а не Bottom Up. Например он отталкивается от цифры $100M годовой выручки. Все решения в компании пропускаются через этот фильтр. Многие врут себе, думают “я хочу компанию в оценку $1B, но я ща на России посижу, дотюню продукт, а потом буду масштабироваться”
Есть пример в книге “Доставляя счастье” с покером:
- Наиболее важное решение, которое вам нужно принять, – это выбрать стол.
- Лучше поменять стол, если вы понимаете, что за вашим выиграть слишком трудно.
- Если конкурентов слишком много (и некоторые из них неопытные или ведут себя иррационально), то выиграть гораздо труднее, пусть вы и играете лучше всех.
Должен быть максимальный upside в твоей стратегии. Андрей в какой-то момент решил, что они работают рост капитализации и все свои действия, цели и метрики он пропускает через фильтр “как это нас приведет к капитализации в $XXB”. Например: Мы хотим стоить $10B, продать компанию мы можем с мультипликатором x15 от MRR, значит нам надо в месяц зарабатывать $XX и так далее
У них нет образа конкретного покупателя, не хотят себе ограничения этим создавать

Общее

Про формирование правильного mindset рекомендует почитать книгу Гибкое сознание (Кэрол Дуэк). И у нее есть еще выступления на TED
Мысль: Надо продукт продвигать не с посылом “с помощью нашего продукта вы сэкономите деньги”, а “с помощью нашего продукта вы будете зарабатывать больше”
Есть компании
- product driven
- marketing driven
- community driven
- sales driven

Надо понимать к какому типу ты относишься и в чем твой стратегический актив.

PreviousОбщее NextФормы рекламных посланий

Last updated 5 years ago

Was this helpful?

Андрей Хусид Founders 4 Founders (лето 2018)

Realtimeboard (Miro)

Продукт: 1,6М зареганных пользователей, 6500 платящих. пользуются очень много разных компаний от продакшена до консалтинга. осенью 2012 года запустились, сделали простые лендинги. не было масштабных PR кампаний. Проект с 2013 года на окупаемости, но их главная цель - это капитализация, а не операционная эффективность. Им важно как можно быстрее сейчас расти, чтобы забрать весь рынок

До этого у них была крупная дизайн-студия в Перми

Есть 3 офиса, LA (6 чел), SF (5-6), Amsterdam (3чел). Около 20 человек на западе, собираются офис разработки в Амстердаме открывать.

Как собирали команду на западе

В конце 2015 года поехал за инвестициям в штаты (т.к. кончались инвестиции). Но приехав в долину, пообщался с людьми и понял, что сейчас их MRR $30К, и если им самим снять все низковисящие фрукты, то они могут легко дойти до $100К MRR и поднять инвестиции при совершенно другой оценке компании. Поэтому стал искать сейлза в штатах

Нанимал человека в США с конкретной целью: проверить гипотезу: сможем ли мы увеличить размеры сделок с 50 лицензий в год до 500 лицензий. Смогут ли они выйти с микробизнесов (которые покупали 50 лицензий за $5К в год) хотя бы на уровень SMB. Будет ли их продукт продаваться в больших компаниях.

Найм и работа с людьми на западе ничем не отличается от России. В штатах всем наплевать на твой уровень английского, там куча приезжих. Главное – это барьеры, которые при придумываем и ставим.

Первых людей нанимал сам. Приехал на 3 недели в штаты, открыл angelist.co и стал искать. (Это сервис, где можно найти кофаундера, там размещают свои профили люди, которые готовы устроится в растущую компанию). В фильтрах ставил компании, из которых было бы интересно найти сотрудников (Atlassian, Dropbox, Google), начал писать им письма и встречаться в долине. Получил очень хороший отклик (но письмо надо с нейтивом вычитать).

Можно еще нанимать людей через Introduction: нетворк, живущих в долине. Пишешь всем в LinkedIn и просишь познакомить

В итоге нанял чувака из Google, который google apps продавал. Когда тот работал в гугле - он получал $700К в год. VP of Sales Range в долине от $200K до $400K. Этот чел был в консалтинг режиме. Андрей сказал, что у него есть всего 5К в месяц, а чел сказал, что он готов обещать только 2 часа в день (хотя по факту работал больше).Отработали первый квартал и поняли что могут работать. 2 года они работали по hangouts, проводя раз в неделю 1on1 встречи. Андрей не стал переезжать в америку и выстраивать sales процесс. Не послушал тех, кто ему советовал, что надо ехать самому продавать

В долине есть такое явление, когда крутые люди уходят из компаний крупных на консалтинг, чтобы потом выбрать себе компанию, в которой готовы работать дальше.

Все эти люди ищут upside. Для них – это опцион в компании.

Стандартная структура компенсации в США:

базовый доход
compensation of benefits (страховки, +опционы)
Акселераторы-деакселераторы (премии-штрафы по результатам плана)

Не надо идти со своим русским менталитетом. Не надо навязывать, как надо людям работать. Андрей давал возможность работать им так как они хотят. Например чел сказал: мне надо нанять 2 человека - линейных сейлза, надо перейти на SalesForce (который является стандартом и стоит в 3 раза дороже чем их старая CRM). Или Их CMO заставил купить за $50К в год сервис Hubspot. Андрей не стал говорить, вот вам наш customer.io и работайте с ним.

Средний Inbound sales стоит в штатах $100-120К в год, VP Of Sales - $200-400K. Field sales - дороже, и расходы на field продажи тоже выше. У RTB их нет вообще

Андрей с ними работает не по принципу прямого управления, на leading indicators (типа moving in the right direction, wrong direction, not moving). Типа стали появляться сделки на стадии opportunity – значит это хороший индикатор. И чел делает все правильно.

Нанимать людей на западе нужно таких, чтобы он говорил что делать, а не чтобы ему надо говорить. но при сомнениях задает вопросы “почему так”. чтобы видели одинаково развитие бизнеса

В США на senior позиции без опционов нет смысла искать людей, это часть компенсации для них. Это как в России нанимать без зарплаты, а за идею. В теории можно, но сильно снижает конверсию. Опционы - это то, ради чего они хотят на работу, т.к. денег на жизнь они уже заработали.

Есть спец. гайды как рассчитываются опционы, например:

для C-level от 0.5% компании до 1.5% компании. CEO - до 5%. В технологических компаниях достигает 25% доля опционов.

Опционы – это не доля в бизнеса, у них есть период созревания. Первый год - это клифф. может ничего не свеститься. Вестинг стандартно на 4 года. Через 6-9 месяцев работы с человеком можно понять что оно не тот, кто нам нужен и ничего ему не дать. и первые его акции созрели через год

VP of Sales изначально захотел бОльше долю, но Андрей договорился, что если они поднимают инвестиции через год при оценке в XX, то он ее получит. В итоге он KPI не выполнил и получил меньшую долю.

Первых сотрудников нанимали на контрактную работу (10-99), а потом перевели на W2. Трудоустраивают в юрлицо, которое было для страйпа зарегано в США.

Зачем нанимать людей на западе:

Чтобы быть ближе к customer и разговаривать с ними на одном языке. Имеет смысл в первую очередь нанимать на западе Sales, Marketing & Customer Success
Чтобы сейлз продавал на штаты он должен быть в штатах: культура продаж и часовой пояс (с Пермью - 13 часов)
В SF нанимают людей из-за нетворкинга, а в LA из-то того, что те дешевле стоят.

Особенности найма:

Людей на chief позиции надо набирать самостоятельно. Прямо ехать в штаты и искать. На мидл-позиции он уже сам тебе возьмет людей.
В Европе намного сложнее уволить человека, в Германии, например, надо заплатить за 9 месяцев. В Нидерландах чуть проще. В штатах можно уволить одним днем, без компенсаций, типа “спасибо, в ваших услугах больше не нуждаемся”, тут только вопрос в твоей репутации.
При удаленной работе надо больше вещей проговаривать. У Андрея были ошибки, когда он не донес какую-то важную инфу до удаленного сотрудника, подумал что это очевидно.
У них юрлицо в Delawer, там налог на прибыль сейчас 20% (Трамп понизил недавно), если юрлицо не в США, то гемморнее раздавать опционы

Ошибка 2GIS при выходе на запад - нанимали людей по принципу наименьшего сопротивления. Не надо при выходе на запад искать русских или брать тех, кто первый согласился

Про Sales и продукт

Сейчас у них все сделки до 10К в год идут как Self serve (продажи через сайт напрямую), а High touch - от $10К в год

Планы сейлзов считаются по следующей формуле: Ты ему платишь $120K в год, есть грязный мультипликатор к YRR от 4 до 6. Т.е. При такой зарплате он должен за год закрывать сделок на $600K. А для этого в месяц продавать на $50K. Иначе это будет низкомаржинальный бизнес. На всю компанию это аналогично масштабируется (сколько надо сейлзов чтобы зарабатывать $100M в год).

Надо выбирать в какой нише ты работаешь. Если ты начинаешь с микробизнесов, то при росте ты неизбежно пойдешь в сегмент SMB и выше, а в этом случае тебе продукт надо переделывать. Имеет смысл сразу выбрать нужный сегмент. Усидеть с продуктом на нескольких стульях (сегментах) сложно. Получается у единиц: Slack, Asana, Realtimeboard. Сегменты надо отсекать ценовой политикой. Например optimizely.com просто убрал дешевые тарифы, отдав этот сегмент конкурентам. Ты должен считать сколько ты хочешь заработать, сколько для этого тебе надо клиентов и с какими средними чеками

Mindset

В бизнесе надо думать не о том, как заработать на том, что ты можешь делать, а о том что надо сделать, чтобы заработать. Стратегия Top Down, а не Bottom Up. Например он отталкивается от цифры $100M годовой выручки. Все решения в компании пропускаются через этот фильтр. Многие врут себе, думают “я хочу компанию в оценку $1B, но я ща на России посижу, дотюню продукт, а потом буду масштабироваться”

Есть пример в книге “Доставляя счастье” с покером:

Наиболее важное решение, которое вам нужно принять, – это выбрать стол.
Лучше поменять стол, если вы понимаете, что за вашим выиграть слишком трудно.
Если конкурентов слишком много (и некоторые из них неопытные или ведут себя иррационально), то выиграть гораздо труднее, пусть вы и играете лучше всех.

Должен быть максимальный upside в твоей стратегии. Андрей в какой-то момент решил, что они работают рост капитализации и все свои действия, цели и метрики он пропускает через фильтр “как это нас приведет к капитализации в $XXB”. Например: Мы хотим стоить $10B, продать компанию мы можем с мультипликатором x15 от MRR, значит нам надо в месяц зарабатывать $XX и так далее

У них нет образа конкретного покупателя, не хотят себе ограничения этим создавать

Общее

Про формирование правильного mindset рекомендует почитать книгу Гибкое сознание (Кэрол Дуэк). И у нее есть еще выступления на TED

Мысль: Надо продукт продвигать не с посылом “с помощью нашего продукта вы сэкономите деньги”, а “с помощью нашего продукта вы будете зарабатывать больше”

Есть компании

product driven
marketing driven
community driven
sales driven

Надо понимать к какому типу ты относишься и в чем твой стратегический актив.